อบรมครบตาม Training Plan ไม่ได้หมายความว่ามีระบบ L&D ที่สมบูรณ์ | ระบบและโครงสร้างการเรียนรู้ขององค์กร

การพัฒนาบุคลากร ไม่ควรเริ่มต้นจากคำถามว่า “ปีนี้จะอบรมหลักสูตรอะไร?” แต่ควรเริ่มจาก “บุคลากรแต่ละกลุ่มควรเดินไปถึงผลลัพธ์อะไร?”

ในหลายกรณี องค์กรต้องการมากกว่าหลักสูตรฝึกอบรมที่แยกส่วนกัน แต่ต้องการกระบวนการที่เชื่อมโยงการเรียนรู้ ผู้เชี่ยวชาญ ข้อมูล และผลลัพธ์การพัฒนาบุคลากรเข้าด้วยกัน

ISSUE 01
องค์ความรู้กระจัดกระจาย
หลักสูตร วิทยากร และระบบต่าง ๆ ไม่ได้เชื่อมโยงกับเป้าหมายการพัฒนารายบุคคลอย่างเป็นระบบ
ISSUE 02
แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) มักเป็นเพียงเอกสาร
ไม่เชื่อมโยงกับการเรียนรู้จริง การฝึกฝน และการทำงานในแต่ละวัน
ISSUE 03
ยังไม่สอดคล้องกับรายบุคคล
ผู้เรียนแต่ละคนมีสมรรถนะและเป้าหมายที่แตกต่างกัน แต่ในหลายกรณียังถูกจัดให้เรียนรู้ในรูปแบบเดียวกัน
ISSUE 04
การติดตามผลการเรียนรู้ทำได้ยากและใช้เวลานาน
การฝึกอบรมที่ไม่มีการเก็บข้อมูล ทำให้วัดผลลัพธ์ยาก
ISSUE 05
ยังไม่เชื่อมสู่ PMS
เมื่อการฝึกอบรมเสร็จสิ้น ในหลายกรณียังไม่มีข้อมูลย้อนกลับไปตอบโจทย์ PMS หรือ Career Path ขององค์กรอย่างชัดเจน

Learning
Journey

ไม่ใช่

การนำหลายหลักสูตรมาต่อกัน

แต่คือ

การออกแบบเส้นทางการเรียนรู้ที่ทำให้บุคลากรพัฒนาอย่างต่อเนื่องและนำไปใช้กับงานได้จริง

Learning Architecture for Business Impact
การออกแบบและวางโครงสร้างการเรียนรู้ในองค์กร

สถาบันเล็งเห็นความสำคัญในการทำงานร่วมกับหน่วยงาน L&D ขององค์กรลูกค้า จึงพัฒนาระบบงานที่ตอบโครงสร้างการเรียนรู้อย่างมีประสิทธิผล เริ่มจากกรอบการดำเนินงานของ L&D ในองค์กร

กระบวนการดำเนินงานของ L&D ในองค์กร

STEP 01
Define HRD Strategy with Business Unit
กำหนดกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ
STEP 02
Assessment Competency-Base for Career Path
การประเมินความสามารถของบุคลากรตามเส้นทางสายอาชีพ
STEP 03
Design Learning & Development Journey
การออกแบบโปรแกรมการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างเป็นระบบ
STEP 04
Build Learning Management Platform
การสร้างระบบการเรียนรู้ด้วยตัวเองผ่านเทคโนโลยี
STEP 05
Implementation with Blended Learning 70:20:10
ดำเนินการจัดการเรียนรู้และฝึกอบรมในรูปแบบ 70:20:10
STEP 06
Evaluation with Learning Solution & Management
การวัดผลและติดตามผลลัพธ์ด้วยระบบ การบริหารการเรียนรู้

70:20:10

โค้ชปกรณ์มองว่า 70:20:10 ไม่ควรเป็นเพียงตัวเลขในแผนพัฒนา แต่ต้องทำให้การเรียนรู้จากงาน จากผู้อื่น และจากการฝึกอบรมเชื่อมต่อกันจริง 70% เรียนรู้จากการลงมือทำจริง · 20% เรียนรู้จากการแลกเปลี่ยนกับผู้อื่น · 10% เรียนรู้จากเนื้อหา VDO และองค์ความรู้

Self-Learning ไม่ใช่การปล่อยให้พนักงานเรียนเอง แต่ควรมีเส้นทาง เนื้อหา เครื่องมือ และผู้เชี่ยวชาญคอยสนับสนุนอย่างเหมาะสม

4 ระบบหลักของ Enmark จัดระบบการเรียนรู้ การฝึกอบรม การประเมิน และการพัฒนาคนแบบเฉพาะบุคคลให้เชื่อมโยงกัน เพื่อให้องค์กรพัฒนาบุคลากรได้อย่างมีทิศทางและติดตามผลได้จริง

LS&MLearning Solution & Management

ระบบสำหรับบริหารแนวทางการเรียนรู้และการพัฒนา เพื่อเชื่อมโยงการฝึกอบรมเข้ากับเป้าหมายขององค์กร

LS&M Blended
LS&M for Train the Trainer
LS&M for Coach the Coaches
TP&M : Training Platform & Management

LMPLearning Management Platform

แพลตฟอร์มการเรียนรู้ เพื่อจัดการกลุ่มผู้เรียน หลักสูตร กระบวนการพัฒนา และการติดตามผลของแต่ละกลุ่มเป้าหมาย

LMP for Competency
LMP for Train the Trainer
LMP for Coach the Coaches
LMP for Customer

AS&MAssessment System & Management

กรอบการประเมินที่ครอบคลุมหลายมิติ จำนวน 7 ประเภท เพื่อช่วยให้องค์กรมองเห็นสมรรถนะ พฤติกรรม คุณลักษณะ บุคลิกภาพ และมุมมองของบุคลากรได้อย่างเป็นระบบ

Competency-Based Assessment
Intervention / Attribute / Company
Personality / Character / Special

SL&GSelf Learning & Growth Platform

แพลตฟอร์มพัฒนาคนแบบเฉพาะบุคคล (Personalized Learning) ที่ให้ผู้เรียนเรียนรู้ด้วยตนเองตาม IDP ควบคู่กับการประเมิน การโค้ช และการลงมือทำจริง

Competency Development
IDP Development Plan
Role & Responsibility Development
Succession Development Plan

สิ่งที่องค์กรจะได้รับ

01เป็นระบบ

จัด Learning, Platform, Assessment และ Growth ให้อยู่ในโครงเดียวกัน

02มีข้อมูล

รองรับการเก็บข้อมูลเพื่อใช้วิเคราะห์และวางแผนการพัฒนา

03เชื่อมโยงคน

รองรับผู้เรียน วิทยากร โค้ช ลูกค้า และการพัฒนารายบุคคล

04ติดตามผล

มองเห็นผลลัพธ์และการเปลี่ยนแปลงของบุคลากรได้ชัดเจนขึ้น

อ.ปกรณ์ วงศ์รัตนพิบูลย์ ถือไมโครโฟนบรรยายแนวทางระบบการเรียนรู้ให้ผู้เข้าร่วมในห้องประชุม

อ.ปกรณ์ วงศ์รัตนพิบูลย์Solution Provider for People Development

DWG 05

อ.ปกรณ์ชวนคิด… การเรียนรู้ของพนักงาน จำเป็นต้องเกิดในห้องอบรมเท่านั้นหรือ?

เมื่อความรู้ การฝึกฝน และคำปรึกษาสามารถเกิดขึ้นได้ตลอดเส้นทางการทำงาน

คุณลักษณะเด่นของ Solution สถาบัน · Learning Architecture for Business Impact

เริ่มต้นที่เข้าใจความต้องการทางธุรกิจและบุคลากร
วิเคราะห์ / วินิจฉัย / ประเมิน ปัญหาที่แท้จริงได้แม่นยำ
การทำให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย เป็นส่วนหนึ่งของระบบ
ผู้เชี่ยวชาญออกแบบ วางแผน และดูแลตลอดเส้นทาง
สามารถติดตาม และวัดความคืบหน้า ได้ทุกจุดของผู้เรียน
ระบบยืดหยุ่นพร้อมที่จะปรับเปลี่ยน เพิ่มเติม ได้อย่างรวดเร็ว
รายงานที่ยืนยันด้วยข้อมูล ที่ตอบผลลัพธ์เชิงธุรกิจได้

มุ่งมั่น ตั้งใจ พัฒนาให้ได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรลูกค้า ในเรื่องการพัฒนาบุคลากร สร้างผลงาน และผลลัพธ์ทางธุรกิจ

ขอคำปรึกษา ฟรี!

วางระบบและโครงสร้างการเรียนรู้ขององค์กร ร่วมกับผู้เชี่ยวชาญด้านการเรียนรู้และพัฒนาในฐานะที่ปรึกษา ช่วยให้องค์กรประหยัดเวลาในการลองผิดลองถูก และได้แนวทางที่สอดคล้องกับนโยบายด้านบุคลากรของผู้บริหาร

บริการให้คำปรึกษานี้ เหมาะสมกับใครบ้าง?

หน่วยงานและทีมงาน L&D ขององค์กร
ทีมงาน HRD ที่ตั้งใจขยายขอบเขตเป็น L&D
ผู้ที่สนใจจัดตั้งทีม L&D ในองค์กร
ผู้บริหารที่มีวิสัยทัศน์ในการจัดตั้งทีมงาน L&D ขึ้นมา

ข้อมูลของท่านจะถูกเก็บเป็นความลับ และใช้เพื่อการติดต่อกลับเท่านั้น

องค์ความรู้กระจัดกระจาย

แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) มักเป็นเพียงเอกสาร

ยังไม่สอดคล้องกับรายบุคคล

การติดตามผลการเรียนรู้ทำได้ยากและใช้เวลานาน

ยังไม่เชื่อมสู่ PMS

Learning Architecture for Business Impactการออกแบบและวางโครงสร้างการเรียนรู้ในองค์กร

กระบวนการดำเนินงานของ L&D ในองค์กร

Define HRD Strategy with Business Unit

Assessment Competency-Base for Career Path

Design Learning & Development Journey

Build Learning Management Platform

Implementation with Blended Learning 70:20:10

Evaluation with Learning Solution & Management

อ.ปกรณ์ชวนคิด… การเรียนรู้ของพนักงาน จำเป็นต้องเกิดในห้องอบรมเท่านั้นหรือ?

ขอคำปรึกษา ฟรี!

Learning Architecture for Business Impact
การออกแบบและวางโครงสร้างการเรียนรู้ในองค์กร